电商之选拔人才篇
本帖最后由 谭仙女 于 2016-7-12 04:31 编辑 <br /><br /> 电商成功的企业都是有很强的企业文化，比如阿里巴巴，腾讯，百度等，这是传统企业的软肋，如果企业没有企业文化建设甚至空白，会让电商人到达后会逐步和企业慢节奏的运营方式靠拢，丧失了原来具备的狼性，慢慢的就会散漫，光靠KPI是解决不了问题的，没有向心力和凝聚力，这些电商人没有归属感很容易跳槽。 企业选电商小编认为要注重以下几点:1、电商人才的思维能力。 您找电商人才首先要考虑的是这个人是不是具备商业思维能力，而不是互联网和电子系统思维能力，简单的说也就是他是否能站在生意的高度来制定电商工作规划，而不是靠烧钱，靠不断的做活动，靠不断的价格战来实现销售额，不考虑成本和技巧，这种人个人认为不适合传统企业，不想为传统企业老板赚钱的人他想的可能更多的是用网店的销售额提升自己的知名度给自己的利益最大化。靠谱的做法应该是先与老板详谈企业的现状，根据企业实力和产品定位等因素，给老板提供一个大家认可的方向，在这个方向上第一步怎么走，第二步怎么走，前期需要多少资金，什么时候实现盈利，什么时候实现扭亏为盈，当这些规划都可以落实到实处可执行时，这样的人是可以用的，而不是给您画了一个大饼，怎么做提出一大堆条件，时间节点方式都是海阔天空，到时候做不到就甩下烂摊子走了，企业还要自己收拾。2.电商人才的学习能力。很多电商人对网站和推广，还有营销工具很熟悉，但是对产品和客户需求关注较少，更多的是如何把这些网络工具最大化，而不是结合产品优势和市场需求制定对应的营销方案在匹配适合的营销工具把活动效果最大化，简单说不是找会拿刀砍人的，而是要找杀手，杀手是知道怎么去杀人什么时间地点方式，而不是想着怎么拿刀去靠近目标然后把目标砍死，当然会拿刀也比不会强，如果这把刀有合适的人使用或者能够通过自己的学习能力把刀提升成枪甚至大炮也是企业可以培养的。
3.工作经历。 这点是人事需要重点把控的，因为电商是个很复杂的行业，细分也很厉害，通的未必精，精的可能只了解自己岗位的事情，简单的说就是淘宝店长更多的是熟悉淘宝的规则和消费者习惯，京东的人群又不一样，做零售和做分销的不一样，做平台的和做直销的不一样，能自建独立网站的和大平台运营的又不一样，当然也有很多做过不同模式的，如果你要用的不是他原有的专长，如果他对你们做的事情明白，能够清晰定位，在模式上熟悉，大家目标方向性一直，企业要是可以给他一定的时间磨合，也是可以期望的，要知道现在找个完全符合企业要求的电商人还是太少了。
4.团队。 任何一个电商人都需要一个完整的团队，运营，推广，客服，美工，采购仓储等，如果做独立网站还需要技术，产品经理等，否则都靠他自己肯定玩不转的，比如你让一个店长去做美工他一定没美工做的好，你让一个商场管理者去做电工他一般不行，所以你要明白你用的是这个人的什么长处，他的短板是什么，没有人是万能的什么都会做，不能想他一个人都搞定，就算他都会做你觉的他是心甘情愿吗，到时候累跑了还是你的事情。
5.保持沟通。电商人是有一种互联网的开放思想的，很多人还是比较简单，喜欢争论和反馈问题，要多思考他们提出的意见和问题，而不是都要他们自己解决，因为很多事情是他们解决不了才会提出来的，就好比一个传统企业要经常倾听市场部和销售部的意见一样，如果不重视他们的意见建议慢慢的他们也不会再说什么了，那时候不是团队要散就是业绩下滑，到时候烂摊子还是你的。
6.奖惩有度，不同对待。从心里来说电商人是需要捧多罚少的，因为具备互联网属性电商人多半都会认为自己比传统企业营销人员高一等，有些骄傲是在所难免的，所以老板要有个大度的心态，对电商部不能完全和管理传统销售部一样手段，我知道很多传统营销人才都是在领导打骂声中茁壮成长起来的，所以他们更坚韧，更能承受痛苦，而电商人大部分是80后心理相对脆弱，如果奖惩差别较大很难接受，建议要逐步施压不要让他们背负太多包袱，最起码要让他们明白他们被重视，业绩高也是对他们的一种鞭策而不是压力，这样会更好一些。
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